Новый пароль отправлен на почту
После авторизации вы сможете изменить его в профиле на любой другой
ВС РФ о применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа
Информируем о принятии 02.06.2015 Постановления Пленума Верховного суда РФ (ВС РФ) №21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" (далее также - Постановление), которое было опубликовано в "Российской газете" 10.06.2015.
Рассматриваемое Постановление в целях обеспечения единообразия подходов к разрешению споров дает разъяснения судам по вопросам, касающимся регулирования труда руководителей организации и членов коллегиального исполнительного организации[1].
Ниже приведены наиболее значимые, по нашему мнению, положения Постановления.
1. В силу норм действующих законов об обществах с ограниченной ответственностью и акционерных обществах функции исполнительного органа могут осуществлять как единоличный исполнительный орган, так и единоличный исполнительный орган совместно с коллегиальным исполнительным органом.
При этом, на членов коллегиального исполнительного органа организации (правления, дирекции хозяйственного общества и т.п.), заключивших трудовой договор с организацией, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные гл. 43 ТК РФ для руководителя организации, если это предусмотрено федеральными законами, учредительными документами Организации.
Постановление еще раз указало, что положения ст. 43 ГК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества (например, руководитель частного учреждения, которое создано им самим). Примером может служить требование об оформлении трудового договора с работником: когда единственный учредитель (участник, акционер) юридического лица является его руководителем, трудовой договор не заключается (см. письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28.12.2006 №2262-6-1).
2. В случае несогласия с принятыми уполномоченным органом организации решениями в отношении руководителя организации, нарушающими по его мнению его трудовые права, последний может обжаловать их в соответствии с действующим порядком.
Несмотря на возникновение спора между органом управления (генеральный директор является единоличным исполнительным органом) с организацией, он подлежит разрешению в суде общей юрисдикции (п. 3 Постановления). Суды общей юрисдикции рассматривают споры о досрочном расторжении трудового договора, о признании условий трудового договора не подлежащими применению, о применении мер дисциплинарной ответственности и др. При этом, как отмечает суд, при рассмотрении дел по искам руководителей организаций об оспаривании решений о досрочном прекращении их полномочий судья не вправе в качестве меры по обеспечению иска приостановить действие оспариваемого решения и обязать ответчика, а также других лиц, не чинить препятствий истцу в выполнении своих прежних обязанностей. Данным положением Верховный суд РФ хотел обратить внимание всех судов и заинтересованных сторон на то, что принятое решение об увольнении, не смотря на его обжалование, не утрачивает силы, не приостанавливается, а действует (то есть лицо считается уволенным), пока суд не примет по нему соответствующее решение (п. 4 Постановления).
3. В силу ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ). При этом привлечение руководителя организации к материальной ответственности в размере прямого действительного ущерба, осуществляется по правилам ТК РФ.
Одновременно следует учитывать, что к руководителю организации (в том числе к бывшему) могут быть предъявлены требования о возмещении убытков, причиненных его виновными действиями, если при осуществлении своих прав и исполнении своих обязанностей он (руководитель) действовал недобросовестно или неразумно, в том числе если его действия не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску. В этом случае возмещению подлежит не только прямой действительный ущерб, но и на основании ст. 15 Гражданского кодекса РФ неполученные доходы (упущенная выгода)[2].
4. Как следует из положений ст. 278 ТК РФ, трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по решению собственника имущества или уполномоченного органа, без указания мотивов принятия такого решения[3]. При этом прекращение трудового договора с руководителем не допускается без выплаты ему соответствующей компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, т.е. компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка[4]. Вместе с тем, как отмечает суд, если решение об увольнении принято, а выплаты не произведены, это само по себе не может служить достаточным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя организации. Решение об увольнении может быть признано незаконным только в том случае, если при его принятии были нарушены принципы недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (п. 9 постановления, ст. 1-3 ТК РФ).
Кроме того, принцип злоупотребления правом учитывается судами и при рассмотрении исков руководителей о взыскании сумм пособий, компенсаций и других выплат с организаций. Если нарушение этого принципа выражено в виде согласованных условий трудового договора (например, о размере выплаты), в связи с чем нарушаются интересы работодателя, других работников, собственника имущества, суд вправе отказать во взыскании суммы, изложив мотивы такого отказа в решении суда (п. 11 постановления).
Также суды рассматривают и такие споры, когда соглашением сторон не установлен размер выплаты руководителю при увольнении, и у сторон возник спор по ее размеру. Постановление ВС РФ выделяет критерии, которые могут повлиять на определение такого размера:
- длительность периода работы в должности руководителя;
- время, остающееся до истечения срока действия трудового договора;
- трансформацию срочного трудового договора в договор на неопределенный срок;
- размер оплаты труда, который увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя;
- дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора.
Однако следует еще раз подчеркнуть, что руководители организаций, указанных в ст. 349.3 ТК РФ, вправе получить компенсацию, ограниченную столько 3 средними заработками.
Исп. Москаленко Л.
[1] Рассматриваемые в отношении "руководителя организации" положения в равной степени следует применять и к членам коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор с организацией, если это предусмотрено учредительными документами организации.
[2] Данному вопросу посвящено постановление Пленума ВАС РФ. от 30.07.2013 №62 "О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица".
[3] Указанная норма ст. 278 ТК РФ признана не противоречащей Конституции РФ постановлением Конституционного суда РФ от 15.03.2005 №3-п.
[4] Данная норма имеет исключения, предусмотренные ст. 349.3 ТК РФ, в частности, в отношении руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности такая выплата не может быть более 3-х кратного среднего месячного заработка этих работников.
Комментарии
Оставить комментарий