О внесении изменений к ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы

Информируем о подписанном 08.12.2020 Президентом РФ Федеральном законе № 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" (далее - Закон № 407-ФЗ). Закон официально опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru 08.12.2020.

Основной объем предусмотренных данным Законом изменений касается правового регулирования дистанционной работы (гл. 49.1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ)).
Начало пандемии COVID-19 в силу объективных обстоятельств привело к масштабному распространению режима работы вне стационарных рабочих мест. Нормы ТК РФ не могли в достаточной мере разрешить все появившиеся противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, поэтому в начале лета 2020 года соответствующий законопроект был внесен в Государственную Думу РФ. Через 6 месяцев, после доработок и поправок, законопроект обрел статус федерального закона, дата вступления в силу которого совпадает с Новым годом - 01.01.2021.
Рассмотрим наиболее важные, на наш взгляд, положения Закона № 407-ФЗ, сопоставив его с действующими нормами главы 49.1 ТК РФ.

1. Понятие дистанционной работы.
Оно практически не изменилось, за исключением того, что помимо понятия "дистанционная работа" теперь введено понятие "удаленная работа". В тексте ст. 312.1 ТК РФ данные понятия используются практически как синонимы, однако разработчики законопроекта вкладывали в них разное содержание: дистанционной работой является известная нам и регламентированная ранее гл. 49.1 ТК РФ работа, а удаленной работой следует считать ту, что появилась в период пандемии COVID-19 и нашедшую правовое регулирование в ст. 312.9 ТК РФ (см. ниже).
Также уточнен инструмент осуществления взаимодействия между работодателем и работником путем указания на информационно-телекоммуникационные сети, в том числе Интернет, а также сети связи общего пользования.

2. Основанием установления дистанционной работы выступает трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору (далее обобщенно - трудовой договор). До указания на возможность установления дистанционной работы путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору имело место мнение, что дистанционная работа может быть установлена только трудовым договором (по аналогии оформления основной работы и работы по совместительству). Теперь подобного рода дискуссии более не имеют под собой оснований.

3. Формы дистанционной работы.
Новые правила расширяют и детализируют понятие дистанционной работы, поэтому помимо традиционной дистанционной работы, которую регулирует гл. 49.1 ТК РФ до 01.01.2021 (после указанной даты она называется "дистанционная работа на постоянной основе"), появилось понятие "временная дистанционная работа". Эта форма труда подразделяется еще на два вида (ст. 312.1. ТК РФ):
- непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя;
- периодически дистанционная работа (режим чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте работы).

4. Рабочее время и время отдыха дистанционного работника.
Действующая норма ТК РФ (ст. 312.4) определяет, что дистанционный работник вправе устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению, если иное не указано в трудовом договоре.
Новая редакция ст. 312.4 ТК РФ содержит обратное правило: режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно могут устанавливаться коллективным договором, локальным актом или трудовым договором. И только в тех случаях, когда эти документы режим работы не устанавливают, дистанционный работник определяет его по собственному усмотрению.
Коллективный договор, локальный акт или трудовой договор могут также определять условия и порядок вызова дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе.
Указанные выше новые правила означают, что при установлении режима дистанционной работы стороны могут определить, когда работник должен выполнять трудовую функцию (например, синхронизировав его со временем работы офиса, основным потоком заказчиков и др.), когда и как часто он все же должен/может быть в офисе и когда может выполнять работу удаленно и др.
Порядок взаимодействия дистанционного работника и работодателя, в том числе порядок передачи последнему результатов работ и отчетов о выполненной работе по запросу работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным актом или трудовым договором. Новая редакция статьи 312.4 ТК РФ содержит специальную оговорку о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.
Порядок предоставления отпуска дистанционному работнику зависит от того, постоянный или временный характер носит дистанционная работа. Если временный - отпуск предоставляется в общем порядке, а если постоянный - порядок предоставления отпуска можно закрепить в коллективном договоре, локальном акте или трудовом договоре, что дает основанием сделать вывод о том, что такой порядок может быть отличным от предусмотренного в ТК РФ. Однако не следует забывать об основополагающем правиле - трудовой договор может содержать только такие положения, которые не будут ухудшать положение работника по сравнению с действующими нормами ТК РФ (ст. 57 ТК РФ).

5. Оплата труда и компенсация за использование дистанционным работником собственного оборудования.
Несмотря на то, что на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом тех особенностей, которые установлены гл. 49.1 ТК РФ, законодатель ввел отдельную ст. 312.5, предоставляющую дополнительные гарантии по оплате труда, а именно: выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.
Появилось новое уточнение применительно к направлению дистанционных работников для выполнения ими служебного поручения в другой местности (на другой территории), отличной от местности (территории) выполнения трудовой функции: в этих случаях на дистанционного работника распространяется действие статей ТК РФ о командировках. Напомним, что и раньше не было сомнений в том, что дистанционного работника можно направить в командировку. Более того, Минтруд России в письме от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733 признал, что направление работника в головной офис, филиал или представительство организации является командировкой. Ту же позицию подтвердил Роструд в письме от 24.01.2020 № ПГ/37458-6-1.

Нормы статьи об обязанности работодателя обеспечивать дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, также право работника использовать собственные или арендованные оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства сохранены. Однако использование работником собственных или арендованных средств допускается только с согласия или ведома работодателя.
По-прежнему работодатель обязан выплачивать работнику компенсацию за использование собственных или арендованных средств, а также компенсировать расходы, связанные с их использованием. По вопросу о том, необходимо ли устанавливать в трудовом договоре и выплачивать указанные выше компенсации работнику, Роструд изменил свою позицию, датированную 2015 г., и в ответе в июне 2020 г. на Информационном портале "Онлайнинспекция.РФ" на вопрос: "Обязательно ли включать данное условие в дополнительное соглашение о переводе работников на дистанционную работу - размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования..." разместил следующую информацию: "Работодатель не обязан включать в трудовой договор с дистанционным работником приведенные Вами условия. Такие условия могут быть внесены в трудовой договор о дистанционной работе по соглашению между работником и работодателем." Таким образом, сравнивая 2 позиции Роструда, следует сделать вывод о том, что отсутствие в трудовом договоре положений о компенсациях дистанционному работнику за использование оборудования более не является нарушением трудового законодательства РФ.

6. Основания увольнения.
В прежних правилах правового регулирования дистанционной работы содержалось лишь одно положение, касающееся оснований увольнения дистанционного работника: "Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором". Такая формулировка позволяла включать в трудовые договоры различные основания для увольнения, например, отсутствие у работодателя достаточного объема работ/окончание срока действия гражданско-правового договора работодателя, в рамках которого работник выполнял трудовую функцию, или принятие руководителем решения о расторжении трудового договора и т.д.
С принятием новых правил в отношении дистанционных работников это больше невозможно: ст. 312.8 ТК РФ допускает увольнение дистанционного работника по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также еще по двум, указанным именно в этой статье, основаниям, а именно:
1) если дистанционный работник без уважительной причины не выходит с работодателем на связь более 2 (двух) рабочих дней подряд со дня поступления от работодателя соответствующего запроса (если более длительный срок взаимодействия не установлен в трудовом договоре или локальном акте). Поскольку данное основание увольнения сопряжено с виновными действиями работника, то применение такого основания должно быть осуществлено в порядке применения дисциплинарного взыскания в порядке и сроки, установленные ст. 193 ТК РФ;
2) если постоянный дистанционный работник в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, не может исполнять обязанности по трудовому договору на прежних условиях (например, работник переезжает из европейской части РФ в зоны районов Крайнего Севера, просит выплачивать ему полагающиеся в связи с этим выплаты, а работодатель не может этого сделать исходя из своего финансового состояния).

7. Удаленная работа.
Как указано выше, законодатель вводит данное понятие, используя его лишь однажды - при изложении определения дистанционной работы. По замыслу разработчиков удаленная работа - это те особые случаи, которые нашли отражение в ст. 312.9 ТК РФ: в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.
В подобных ситуациях вступают в действие особые правила:
- работник может быть переведен на дистанционную работу без его согласия;
- такой перевод будет носить временный характер. Срок не может быть более чем период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для временного перевода работников на дистанционную работу;
- работодатель принимает локальный нормативный акт, содержание которого регламентировано ст. 312.9. ТК РФ, проводит ознакомление с ним работников способом, позволяющим достоверно подтвердить получение его работниками, и не вносит никаких изменений в трудовой договор с работником;
- при необходимости работодатель проводит обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем для выполнения трудовой функции удаленно;
- по окончании срока временного перевода на дистанционную работу работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.
Если специфика работы не позволяет осуществить временный перевод на дистанционную работу или работодатель не может обеспечить работника необходимыми ему для дистанционной работы средствами, то указанный период времени считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой согласно ст. 157 ТК РФ (не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя), если больший размер не установлен коллективным договором или локальным актом.

В завершение несколько слов о порядке оформления договоренностей сторон о дистанционной работе.
До 01.01.2021 г. во всех случаях документационного взаимодействия работника и работодателя в электронном виде обе стороны должны были использовать усиленные квалифицированные электронные подписи, оформленные и выданные специализированными удостоверяющими центрами.
С 01.01.2021 г. при заключении в электронном виде 1) трудовых договоров, 2) дополнительных соглашений к трудовым договорам, 3) договоров о материальной ответственности, 4) ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также 5) при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и 6) их расторжении путем обмена электронными документами работодатель по-прежнему должен использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник - усиленную квалифицированную электронную подпись или усиленную неквалифицированную электронную подпись.
В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. Примером такой "иной" формы может, например, служить корпоративная почта, имеющая для каждого пользователя (адресата) свои логин и пароль.
Не изменился подход законодателя к оформлению документа, подтверждающего учет работника в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в случае, когда трудовой договор работником заключается впервые: работник получает его самостоятельно.
Что касается оформления записи в трудовой книжке, акценты изменились: до 01.01.2021 г. по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться, а с 01.01.2021 г. - по желанию работника сведения о его трудовой деятельности вносятся в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления работодателю, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, когда трудовая книжка на работника не ведется). Это связано с применением "электронных трудовых книжек".
Напомним, что до 01.01.2021 работники должны принять решение о продолжении ведения работодателем их трудовой книжки в бумажном виде или о переходе на предоставление сведений о трудовой деятельности в электронном виде ("электронная трудовая книжка", подробнее см. Федеральный закон от 16.12.2019 г. № 439-ФЗ ""О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде").

В заключение следует отметить, что рабочая группа по подготовке рассмотренного выше Закона № 407-ФЗ продолжит работу, поскольку реальные жизненные ситуации и судебная практика будут формировать предложения по совершенствованию правового регулирования дистанционной работы.
Как было подчеркнуто в самом начале информационного сообщения, ситуация с коронавирусом COVID-19 обострила ситуацию с применением такой формы работы как дистанционная. Пояснительная записка к законопроекту содержала следующую информацию: "По данным Росстата (обследование рабочей силы), в 2019 году из 67,1 млн. занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием сети "Интернет" (дистанционная работа)". Полагаем, что новые правила дистанционной работы, предусмотренные Законом № 407-ФЗ, позволят более точно и взаимовыгодно построить отношения работника и работодателя в то время, когда на местах органы власти в сложных эпидемиологических условиях вынужденно принимают решения об обязании работодателей перевести отдельные группы работников на режим дистанционной работы, а другие работодатели делают это самостоятельно. Надеемся, что этот сложный период закончится, и обновленные нормы о дистанционной работе "заработают" и принесут свой положительный результат сторонам трудовых отношений.

Исп. Москаленко Л.